パワーハラスメントの防止

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました

2019年、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けされました。

併せて、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化され、そのうち、パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務について中小事業主においても義務化されました。セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントとともに対応をお願いします。

職場におけるパワーハラスメントの内容

以下の1から3までの3つの要素を全て満たすものをいい、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。

1. 1優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3. 労働者の就業環境が害される

パワーハラスメントに該当すると考えられる例

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
  人格を否定するような言動を言う。
  他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う。
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
  自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
  新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。
• 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験をかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと
  管理職である労働者を退職させるため、だれでも遂行可能な業務を行わせる。
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
  労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

• 事業主の方針等の明確化、及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の強化
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

参考文献

厚生労働省

• 職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
• 職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

内閣府男女共同参画局

• 女性応援ポータルサイト　ハラスメントのない社会づくり

ハラスメント裁判事例、他社の取組など、ハラスメント対策の総合情報サイト

厚生労働省「あかるい職場応援団」（パワハラ・セクハラ・マタハラ）、いじめ・嫌がらせ問題の解決に向けた情報提供のためのポータルサイト

12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です

厚生労働省では、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、ハラスメントの無い職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。シンポジウム開催や広報・啓発活動を通して、事業主・人事労務担当者・労働者が、職場におけるハラスメント防止の必要性及び関係法令の内容への理解を深められるように取り組んでいます。

厚生労働省　令和7年12月10日開催　職場におけるハラスメント対策シンポジウム

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• 東京都はたらく女性スクエア　はたらく女性の労働相談
• 東京都労働相談情報センター
  ハラスメントに関する公開セミナーの実施、ハラスメント防止対策の強化支援の相談にも応じています。
• 財団法人　21世紀職業財団
  事業者の要望に応じ、ハラスメント防止の社内研修を実施しています。また、ハラスメント社外相談窓口の受託も行っています。